2018年02月13日記載
少子高齢化対策としての定年制度撤廃議論は愚の骨頂
定年制度は必要な仕組みである。少子高齢化によって働く人たちの減少で社会的影響があるなしにかかわらずだ。なぜそう言い切るのか。それは老害を排除するためである。

誤解を解くために先に補足しておくと再雇用制度は必要である。また会社が必要な人材と判断すれば、同一条件による雇用延長は許容させるべきである。私が言う定年制度撤廃とは、正社員全員が無条件に雇用が延長させる制度を指している。

日本には法律で定められている終身雇用制度がある。成果賃金制度の導入が叫ばれていても実態の多くは古くから存在する年功序列賃金制度が根強く続いているのが実情だ。つまり外国のように正社員であっても雇用の保証もなく、年功序列的賃金制度も完全撤廃されていれば、定年制度が撤廃されても問題ない。

大手企業では、おおむね55歳までで役職定年を迎え、60歳で定年、希望者には65歳まで延長制度がある。一般的に賃金は下がる。

日本の役職制度には大いなる問題が存在する。さしたる成果も挙げられない人材であっても、年齢と社歴だけで何かしらの役職を付ける古い体質の会社が多い。おそらく大手企業ほどその傾向が強いのではないか。そして社歴だけで給料は右肩上がりで毎年上昇する賃金制度を継続する会社は相変わらず多い。本来あるべき賃金制度は、社歴=経験値=スキル水準が伴って給与水準が決定されるされるべきだ。

つまり日本の正社員に対する手厚い雇用制度が保障される限り、老害の排除として定年制度が必要なのだ。言い換えれば老害ではない人材なら同条件による雇用をすれば良いだけである。

では老害とは一体何なのか。定義はいくつかあるが、明瞭な要素は主に2点に集約される。

・高給に適さない仕事っぷり
・部下の足を引っ張るだけの権力乱用

前者は社歴を経験値と勘違いしている人たちを指し、後者は部下に細かい要求や指示を出すだけで自分では何もしない人たちである。とくに後者は厄介であり、部下の仕事の管理だけが自分の仕事だと勘違いしている老害の骨頂である。

一方、高齢者雇用で会社から重宝される人材は、大きく2つのカテゴリに分類される。

・淡々と単純なルーチン業務をこなす仕事(低賃金)
・会社利益に寄与し、若手からも頼られる人材(高賃金)

残念ながら大手企業の中間管理職(部長以下)の多くが老害に値する人材で溢れているのが実情だ。だからこそ定年制度は老害排除をできる唯一の制度として必要なのである。定年制度が撤廃されてしまえば、会社が持つ老害正社員を一層する手段がなくなり、企業はもちろん社会的にも損失でしかなくなってしまう。

自分が老害にならないためにはどうすべきか。それは管理職であろうとなかろうと、その会社において必要な絶対的な専門力の有しているかに尽きる。専門力が足りないのに権力だけ保持する管理職こそ老害である。部下からも経営者からも信頼たる高い専門力を有することが、唯一の老害にならないための手段である。


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