2018年03月12日記載
残業問題、部下の残業量は上司の無能パラメータと比例する
2018年は労働者派遣法の改正による影響で多くの人たちが雇い止めになるという。本来目的であったはずの正社員と派遣社員との待遇差を是正剃ることを目的とした結果、事態は雇い止めが横行する皮肉な結果をもたらす。

最低賃金問題や働き方改革で提唱されている一般社員の残業問題も同じだ。最低賃金を極端に引き上げることになれば雇用削減が加速化してしまうし、残業の強制削減を求めれば管理職が肩代わりする歪も生じる。世の価格設定が需要と供給によってバランスが取られているの同様に、最低賃金設定も雇用バランスを図る意味でバランスが保たれている。

政府の働き方改革で提唱されている残業削減問題については、企業側の個人に与える業務量の割付以前に、個人の裁量による差の方が大きい。個人的な感覚からすると残業問題は部下と上司それぞれの個人処理能力による問題の方に着目するべきだと思っている。

成果を定量化して評価基準に置き換えるのは永遠のテーマとはいえ、同じ仕事量を所定の勤務時間内で処理する人が優秀であるべきでそれなりの対価をあたえるべき人材でなければならない。しかしながら実態は効率が悪く残業をしないと同じだけの仕事量がこなせない人のほうが結果的な所得が多い企業が残念ながら多い。

タイムイズマネー。高所得者ほど敏感な言葉だと思う。高所得者は時間あたりの稼ぎ量が多く生産性の高い人材ということになる。常に高い所得を得るには時間あたりの活動効率の高さがものをいう。時間軸に対する物事の考え方がシビアなのだ。その反対が低所得者となる。自分の時間を企業に捧げて対価をえる発想の持ち主と言えるだろう。

企業の人材評価も同一時間軸による総労働時間からの給与基準ではなく、時間あたりの生産性の高さと給与基準が比例していた人事評価ができる企業は、社員ひとりひとりの能力以前に人事評価を下す上司自身が有能でなければならない。

「なぜ部下は思うように指示を聞いてくれないのか」
「なぜ部下は私を嫌うのか」
「なぜ部下はすぐに会社を辞めてしまうのか」

答えはシンプル。上司自身が無能だからだ。

上司は部下より優秀でなければならない。これほどまでのシンプルな法則でありながらそうなっていない人材配置をする企業がなんて多いことか。上を見上げれば該当者を上司に抜擢した経営者が無能ということになる。成果人事といいつつも結局は勤続年数と実年齢をベースに評価される会社が今も多い。これではいくら将来有望な新入社員を雇うことができたとしてのすぐに辞めてしまうだろう。

本当ならやる必要もない仕事なのに上司自身の無能さゆえ理解力が足りないことが発端で、部下に対し自分用の理解できる説明資料を作成を指示することで結果的に残業させてしまうケースは実に多い。社内向け資料、まして上司向けの資料は本来ゼロでなければならない。

タイムイズマネー力は正当な人事評価もすべて上司の能力に掛かっている。そして労働時間はその人が持つ人生時間そのものである。残業問題はすべて上司の能力で決まる。政府の出る幕はない。上司の無能さで発生させる残業は他人の人生時間を奪う犯罪行為である。
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